Una de las dudas más frecuentes en RR. HH. (y una de las que más problemas puede generar si se resuelve “por intuición”) es esta: qué convenio colectivo corresponde realmente a la empresa.

No es un tema menor. Elegir mal puede implicar diferencias salariales, jornada, pluses, clasificación profesional, atrasos, reclamaciones individuales o incluso conflictos colectivos.

Y precisamente sobre esto se ha pronunciado recientemente el Tribunal Supremo (Sala de lo Social) en una sentencia de 19 de enero de 2026, en un caso muy ilustrativo sobre empresas que operan “en el borde” entre varios sectores.

El convenio se decide por la actividad principal de la empresa (no por “lo que pone en el objeto social”)

En términos sencillos, la regla general es:

El convenio aplicable se determina por la actividad principal o preponderante de la empresa.

Esto no significa “lo que la empresa dice que hace”, sino lo que hace realmente en su operativa diaria, con carácter dominante.

Esta doctrina es consistente con otros pronunciamientos de la Sala de lo Social que insisten en el criterio de actividad preponderante para encuadrar el convenio.

El caso que resuelve el Supremo: promoción en centros comerciales… ¿marketing o comercio?

La controversia surge en una empresa del grupo Flex que, formalmente, se dedicaba a la promoción de productos de descanso en grandes superficies. El conflicto afectaba a cuatro trabajadoras destinadas en centros comerciales.

Qué hacían realmente las trabajadoras

Según los hechos, sus tareas incluían: atraer y asesorar clientes en el punto de venta, explicar producto y realizar preventa, preparar presupuestos y reservas con datos del cliente, y mantener la exposición/controlar inventario del espacio promocional, con incentivos ligados a ventas/facturación.

Qué defendía cada parte

• Sindicato: que esa actividad “en tienda” conectaba con el sector comercio, y que el convenio debe fijarse por la actividad preponderante de la empresa, no por la variedad de funciones.
• Empresa: que no había homogeneidad suficiente (sería un conflicto “plural”), y que encajaba mejor en servicios de promoción/marketing; además, defendía la validez de aplicar un convenio interno previo.

Qué concluye el Tribunal Supremo

El Supremo confirma dos mensajes muy útiles para cualquier empresa:

1. Sí puede haber conflicto colectivo si afecta a un grupo homogéneo con un interés común, aunque luego haya que individualizar en ejecución.
2. Criterio decisivo: actividad preponderante y unidad de empresa. Aunque una actividad pueda “parecer” encajar en más de un convenio, prima la actividad dominante de la empresa.
3. Límites a “pactar otro convenio”. Solo cabe pactar la aplicación de otro convenio cuando no existe convenio aplicable a la actividad. Si existe un convenio sectorial adecuado, no vale “elegir” otro por acuerdo.
4. Importa la actividad real. En este caso, la operativa estaba funcionalmente conectada con la venta minorista en grandes superficies, por lo que se concluye la aplicación del Convenio Colectivo de Comercio del Principado de Asturias.

¿Cómo puedo saber qué convenio aplica a mi empresa?

1) Identifica la actividad real (no la “teórica”)

Pregúntate:

• ¿De dónde viene la mayor parte del ingreso?
• ¿Qué servicio/producto define el día a día?
• ¿Qué tareas ocupan a la mayoría de la plantilla?

Si tu empresa hace “varias cosas”, la clave suele estar en qué actividad es la dominante.

2) Comprueba si existe un convenio sectorial que encaje

Muchos sectores tienen convenios estatales, autonómicos o provinciales. Si existe uno aplicable a tu actividad, no es libre elección.

En el caso de comercio en Asturias, por ejemplo, el convenio define su ámbito para empresas dedicadas al comercio en general (minorista/mayorista, online/offline, etc.).

3) No confundas “funciones” con “actividad empresarial”

Es un error típico: “como mis empleados hacen X, aplico el convenio de X”.
No siempre. El Supremo recuerda que lo determinante es la actividad empresarial preponderante, no el catálogo de tareas aisladas.

4) Ojo con empresas “frontera”: marketing/promoción, logística, servicios auxiliares…

En actividades híbridas es donde más se falla:

• Promoción en punto de venta (¿marketing o comercio?)
• Servicios integrados en retail
• Externalizaciones “en casa del cliente”

Aquí conviene revisar hechos: qué se hace, cómo se retribuye (incentivos por ventas, por ejemplo), dónde se presta el servicio, etc.

5) Si dudas, documenta el encuadramiento (y no improvises)

Lo recomendable es preparar una memoria de actividad (simple pero sólida) que incluya:

• descripción real de la actividad dominante,
• estructura organizativa,
• distribución de plantilla por áreas,
• centros de trabajo,
• y justificación del convenio aplicado.

Errores frecuentes al elegir convenio colectivo

• Elegir por CNAE sin revisar la realidad (el CNAE orienta, pero no “manda” por sí solo).
• Basarse solo en el objeto social o en “lo que pone” en documentación mercantil.
• Aplicar un convenio “porque siempre se ha hecho así”.
• Pretender “pactar” un convenio más conveniente existiendo uno sectorial aplicable (el Supremo marca límites claros).

¿Qué riesgos tiene aplicar un convenio incorrecto?

Dependerá del caso, pero típicamente aparecen:

• reclamaciones de diferencias salariales y atrasos,
• conflictos por jornada, descansos y pluses,
• sanciones en inspecciones,
• litigios individuales o colectivos.

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En Ensis Legal acompañamos a empresas en el análisis y cumplimiento laboral de forma continuada, integrándonos como Departamento Legal Externo cuando el cliente necesita una solución completa y estable.

Si quieres, podemos ayudarte a:

• determinar el convenio correcto,
• revisar contratos, categorías y tablas,
• y reducir riesgos antes de que llegue un conflicto.

Contacto: info@ensislegal.com | 967 55 04 41

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