La igualdad retributiva entre mujeres y hombres dará un paso decisivo en junio de 2026. En esa fecha finaliza el plazo para que los Estados miembros adapten a su normativa interna la Directiva (UE) 2023/970, una norma que refuerza de forma significativa las obligaciones de transparencia salarial y control interno en las empresas.
Esta Directiva, aprobada el 10 de mayo de 2023, constituye un hito en la regulación europea sobre igualdad salarial, al establecer un marco más homogéneo y exigente para garantizar la igualdad de retribución por trabajos iguales o de igual valor. Su finalidad es clara: identificar, prevenir y corregir las diferencias salariales injustificadas entre mujeres y hombres, reforzando para ello los mecanismos de información, supervisión y evaluación dentro de las organizaciones.
Aunque en España todavía no se ha iniciado formalmente la transposición de esta Directiva, el ordenamiento jurídico ya parte de una base relativamente alineada con algunas de sus exigencias. Esto se debe, principalmente, a la implantación previa del Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva, así como a la obligación de contar con planes de igualdad y auditorías salariales en empresas de más de 50 personas trabajadoras. Sin embargo, la nueva norma europea introduce nuevas obligaciones y eleva el nivel de exigencia, por lo que muchas empresas deberán revisar y reforzar sus sistemas internos en los próximos meses.
Una de las principales novedades de la Directiva afecta al momento previo a la contratación. La transparencia salarial deja de ser una cuestión exclusivamente interna para proyectarse también sobre los procesos de selección.
Cuando esta norma se incorpore plenamente, las empresas deberán publicar la retribución o banda salarial en las ofertas de empleo. Esta medida busca evitar prácticas opacas que puedan favorecer desigualdades o negociaciones desequilibradas desde el inicio del proceso.
Además, las empresas no podrán solicitar información sobre el historial salarial de las personas candidatas. La prohibición de esta práctica persigue impedir que discriminaciones retributivas sufridas en empleos anteriores se perpetúen en nuevas contrataciones.
A ello se suma la obligación de garantizar que las descripciones de puestos y los procesos de selección sean neutrales en cuanto al género, reforzando así un principio que ya estaba presente en la normativa española, pero que ahora adquiere un mayor protagonismo dentro del marco europeo.
La Directiva no se limita al acceso al empleo. También amplía los derechos de información de las personas trabajadoras durante toda la relación laboral.
En este sentido, las empresas deberán poner a disposición de la plantilla los criterios utilizados para fijar las retribuciones y la progresión salarial. Estos criterios deberán ser objetivos, transparentes y neutros respecto al género. No bastará con que existan internamente: deberán poder explicarse y sostenerse de forma clara.
Asimismo, se reconoce el derecho individual de las personas trabajadoras a acceder a medias salariales desglosadas por sexo en relación con trabajos iguales o de igual valor, así como a conocer los criterios de valoración aplicados a esos puestos.
España ya contempla obligaciones similares en materia de registro retributivo y auditoría salarial, pero la Directiva amplía el alcance de este derecho a la información, especialmente en lo relativo a la precisión, claridad y accesibilidad de los datos.
Otra de las obligaciones más relevantes será la elaboración de informes periódicos sobre brecha retributiva, cuya frecuencia dependerá del tamaño de la plantilla.
Las empresas de 250 o más personas trabajadoras deberán elaborar un informe anual.
Las empresas de entre 100 y 249 personas trabajadoras deberán hacerlo cada tres años.
Aunque en España ya existe la obligación anual del registro retributivo, estos informes exigirán una sistematización más rigurosa y la incorporación de métricas adicionales orientadas a detectar desigualdades estructurales.
Esto obligará a muchas empresas a mejorar la calidad de sus datos internos, revisar la clasificación de puestos y documentar de forma más precisa los criterios que sustentan sus políticas salariales.
La Directiva introduce además un mecanismo de control especialmente relevante. Si se detecta una brecha salarial igual o superior al 5% entre mujeres y hombres dentro de una misma categoría profesional, y la empresa no puede justificar esa diferencia mediante criterios objetivos y neutros respecto al género, deberá llevar a cabo una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.
Se trata de una obligación especialmente significativa porque rebaja de forma notable el umbral de atención respecto al marco actualmente vigente en España, donde la referencia para la justificación reforzada del registro retributivo se sitúa en el 25%. Este cambio anticipa un nivel de control mucho más estricto y una necesidad mayor de precisión en la gestión de la información salarial.
Además, esta evaluación retributiva no puede limitarse a describir la diferencia detectada. Deberá incluir un diagnóstico detallado por categorías profesionales, la identificación de las causas de la brecha, la revisión de las medidas adoptadas hasta el momento y la formulación de acciones correctoras y de seguimiento.
Por tanto, ya no se tratará solo de medir, sino también de analizar, justificar y corregir.
Otro de los pilares de la Directiva es la necesidad de que los sistemas de clasificación profesional evalúen el valor del trabajo mediante criterios objetivos, transparentes y no discriminatorios.
Este punto es especialmente importante porque muchas desigualdades salariales no se producen entre puestos idénticos, sino entre trabajos distintos que, sin embargo, tienen un valor equivalente para la organización. La norma pone el foco en evitar que determinados factores tradicionalmente infravalorados, como las competencias relacionales o las tareas vinculadas al cuidado, sigan generando brechas salariales ocultas.
En España, las empresas que cuentan con Plan de Igualdad ya han debido aplicar criterios de valoración de puestos de trabajo conforme al Real Decreto 902/2020, por lo que este requisito se encuentra parcialmente integrado en la práctica empresarial. Aun así, la Directiva refuerza este enfoque y obliga a consolidarlo como parte esencial de la gestión retributiva.
La Directiva (UE) 2023/970 supone una evolución sustancial del marco jurídico europeo en materia de igualdad retributiva. Aunque España parte de una regulación avanzada, la nueva norma incorpora obligaciones adicionales que afectan de forma directa a la contratación, la información interna, la evaluación de brechas salariales y la valoración de puestos de trabajo.
Para las empresas, esto significa que no bastará con cumplir formalmente con el registro retributivo o con disponer de documentación interna. Será necesario revisar procedimientos, reforzar criterios, depurar datos y adoptar una visión más preventiva y estructural en materia de igualdad salarial.
La anticipación será clave. Prepararse con tiempo permitirá no solo afrontar con mayor seguridad el cumplimiento normativo antes de junio de 2026, sino también reforzar las políticas internas de igualdad de forma sólida, coherente y sostenible.
En Ensis Legal entendemos que la prevención jurídica es la mejor herramienta para reducir riesgos y tomar decisiones con seguridad. La futura aplicación de esta Directiva exige a muchas empresas revisar de forma profunda sus sistemas retributivos y sus procesos internos. Adelantarse será la mejor manera de cumplir, corregir a tiempo y consolidar una política salarial más transparente y equitativa.
.jpg)
.jpg)
.jpg)