La audiencia previa al despido disciplinario se ha convertido en una cuestión esencial para las empresas. Desde la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, el criterio es claro: antes de despedir disciplinariamente, la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad real de defenderse de los hechos que se le imputan. Esta obligación deriva del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, cuya aplicación directa ha sido reconocida por el Tribunal Supremo.
Ahora bien, la cuestión práctica es otra: ¿cuánto tiempo debe concederse al trabajador para formular alegaciones?
La STSJ de Asturias n.º 70/2026, de 27 de enero, aborda precisamente esta cuestión. En el caso analizado, la empresa concedió al trabajador un plazo de 24 horas para presentar alegaciones antes del despido disciplinario. El Tribunal entendió que ese plazo era “absolutamente insuficiente e irrisorio” y confirmó la improcedencia del despido.
La clave está en que la audiencia previa no puede convertirse en una simple formalidad. Debe permitir una defensa real, no una respuesta precipitada y sin margen suficiente para analizar los hechos, recabar información o preparar alegaciones.
La ley no fija un número concreto de días. Sin embargo, la doctrina judicial empieza a marcar una pauta: el plazo debe ser razonable y proporcional a la complejidad de los hechos imputados.
En términos prácticos, distintos análisis jurídicos recomiendan evitar plazos de 24 horas y situarse, salvo casos excepcionales, en una horquilla prudente de 2 a 5 días hábiles, siempre valorando el convenio colectivo aplicable y las circunstancias concretas del caso.
Para las empresas, esta doctrina tiene una implicación directa: los protocolos de despido disciplinario deben actualizarse.
No basta con entregar una comunicación previa. Es necesario acreditar que el trabajador conoció los hechos imputados, dispuso de un plazo suficiente para defenderse y que la empresa valoró sus alegaciones antes de tomar la decisión extintiva.
Si este trámite se realiza de forma defectuosa, el despido puede ser declarado improcedente, aunque existan hechos disciplinarios relevantes.
En materia laboral, el fondo importa, pero el procedimiento puede ser decisivo. Una actuación precipitada puede debilitar una decisión empresarial que, de otro modo, podría estar justificada.
En Ensis Legal ayudamos a empresas a revisar sus protocolos laborales y procedimientos disciplinarios para actuar con seguridad jurídica y evitar riesgos innecesarios.
