Cuando una empresa entrega un ordenador, un teléfono o cualquier dispositivo digital a su plantilla, puede pensar que conserva un control absoluto sobre su uso. Sin embargo, el hecho de que el equipo sea propiedad de la empresa no elimina los derechos fundamentales de la persona trabajadora.
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, nº 344/2026, de 30 de marzo de 2026, recuerda precisamente esta idea: el poder de organización empresarial sobre los dispositivos digitales tiene límites, especialmente cuando no existen protocolos claros de uso. La resolución declaró vulnerado el derecho a la intimidad de una trabajadora al imponerle compartir su ordenador corporativo sin reglas previas suficientemente definidas.
Así lo analiza Julio García Cantó, Director de Ensis Legal, especialista en Derecho Laboral, Derecho Digital y Nuevas Tecnologías, quien destaca que esta sentencia vuelve a poner el foco en una cuestión esencial para las empresas: no basta con entregar medios digitales; hay que regular correctamente cómo se utilizan.
El conflicto se produce tras la readmisión de una trabajadora cuyo despido había sido declarado nulo. La empresa le entrega de nuevo un ordenador y un teléfono corporativos, indicando inicialmente que quedaban bajo su guarda y custodia exclusiva.
Sin embargo, pocos días después cambia la instrucción: comunica que el ordenador debía ser compartido con otras empleadas autorizadas y prohíbe a la trabajadora modificar la contraseña de acceso.
La trabajadora entendió que esa medida afectaba a su intimidad digital y acudió a los tribunales.
El TSJ de Madrid diferencia dos cuestiones importantes.
Por un lado, descarta la vulneración del secreto de las comunicaciones porque no consta que la empresa accediera a correos, mensajes o comunicaciones privadas.
Pero, por otro lado, sí aprecia una lesión del derecho a la intimidad digital. La razón es clara: la empresa había atribuido inicialmente la custodia exclusiva del equipo y, poco después, impuso su uso compartido sin una explicación organizativa coherente ni un marco previo claro.
El problema no fue solo la decisión empresarial, sino la forma en que se adoptó.
El artículo 87 de la LOPDGDD reconoce el derecho de las personas trabajadoras a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la empresa. También permite al empleador acceder a esos medios para controlar el cumplimiento laboral o garantizar la integridad de los dispositivos, pero exige establecer criterios de utilización respetuosos con la intimidad y con participación de la representación de los trabajadores.
En este caso, la empresa no acreditó contar con un protocolo previo de uso de dispositivos digitales ni haber informado adecuadamente a la trabajadora sobre las reglas aplicables. Esa ausencia de política interna debilitó la posición empresarial.
La sentencia también tuvo en cuenta el contexto: la medida se adopta justo después de una readmisión derivada de un despido nulo, lo que aumentaba la necesidad de justificar con especial rigor cualquier cambio en las condiciones de uso de los medios de trabajo.
Otro punto relevante de la resolución es la indemnización.
El tribunal recuerda que, cuando se vulnera un derecho fundamental, el daño moral puede presumirse. En este caso, fijó una indemnización de 10.000 euros para la trabajadora, lo que evidencia que la falta de protocolos digitales no es un riesgo menor para la empresa.
Esta sentencia deja una enseñanza práctica muy clara: cualquier empresa que entregue dispositivos digitales a sus empleados debe contar con reglas documentadas, conocidas y aplicadas de forma coherente.
No basta con actuar caso por caso ni cambiar instrucciones sobre la marcha. Si la empresa necesita controlar, limitar, compartir o supervisar el uso de equipos corporativos, debe haber una política previa que explique cuándo, cómo y con qué finalidad puede hacerse.
Especialmente en situaciones sensibles, como readmisiones, conflictos laborales o procedimientos disciplinarios, cualquier medida improvisada puede interpretarse como una vulneración de derechos fundamentales.
El uso de ordenadores, teléfonos y herramientas digitales forma parte del día a día de cualquier empresa. Precisamente por eso, regular correctamente su utilización ya no es opcional.
En Ensis Legal ayudamos a empresas a implantar protocolos de uso de dispositivos digitales conforme al artículo 87 de la LOPDGDD, protegiendo tanto la organización interna como los derechos de las personas trabajadoras.
Porque la tecnología facilita el trabajo, pero solo una buena política interna evita que se convierta en un riesgo legal.
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