La transparencia retributiva va a dejar de ser una recomendación para convertirse en una obligación con impacto directo en la gestión laboral de las empresas. La Directiva (UE) 2023/970 debe transponerse antes del 7 de junio de 2026 y refuerza el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o trabajo de igual valor.
Uno de los cambios más relevantes afectará a los procesos de selección. Las empresas deberán informar a las personas candidatas sobre la retribución inicial o la banda salarial del puesto antes de la entrevista o en la propia oferta, y no podrán preguntar por su historial salarial previo.
Esto obligará a revisar ofertas de empleo, entrevistas, protocolos de selección y criterios internos de fijación salarial.
La Directiva también introduce obligaciones de información retributiva. Las empresas deberán poder explicar sus diferencias salariales con criterios objetivos y neutros desde la perspectiva de género.
Además, si se detecta una brecha retributiva igual o superior al 5% que no pueda justificarse objetivamente y no se corrija, la empresa deberá adoptar medidas junto con la representación de las personas trabajadoras.
Otro punto clave es la inversión de la carga de la prueba. Ante una reclamación por discriminación retributiva, será la empresa quien deberá acreditar que no ha existido discriminación directa o indirecta.
Por eso, la transparencia salarial no se resuelve únicamente publicando rangos. Requiere revisar estructuras salariales, clasificación profesional, complementos, promociones y documentación interna.
Esperar a la transposición puede dejar poco margen de reacción. Las empresas que empiecen ya a revisar sus políticas retributivas estarán mejor preparadas para cumplir, reducir riesgos laborales y reforzar su reputación como empleadoras.
En Ensis Legal ayudamos a empresas a adaptar sus políticas laborales y retributivas con seguridad jurídica, anticipándose a los cambios normativos que ya están marcando el futuro de las relaciones laborales.
